この記事では、役職定年制度の現状から、メリット・デメリットまで、ぜ～んぶまとめてみたで。
組織の活性化や次世代リーダーの育成、シニア社員のキャリアパスの変化など、メリットはたくさんあるけど、モチベーション低下や若手の不安、情報不足といったデメリットもあるんや。
でも安心してや、対策方法もバッチリ解説してるで。
役職定年後のサポート体制や再雇用の考え方も含め、この記事を読めば、役職定年制度の「ええところも悪いところも」がクリアになるで！
役職定年制度の現状は？
このブログではもう何度もこの説明をしてきているんやけど、改めて簡単におさらいしておくわ。
役職定年についてのおさらい
どの役職で何歳になったらとかは、その会社毎にやり方が違うんやけど、
例えば、課長さんだったら50歳になったら役職をおりて後進に職を譲るとか、部長さんだったら55歳とか、そんな感じで決まってんねん。
だいたい55歳で設定している会社が多いようやわ。
役職定年ってのは、要するに「年齢が来たら役職を降りてもらう」ってことや。
これ、昔ながらの年功序列や終身雇用が崩れ始めてる今の日本で、どんどん重要になってきてるんや。
特に、人件費の抑制や組織の若返り、世代交代をスムーズにするために導入されてるんやで。
日本の企業における導入状況
日本の会社ではだいぶ導入している会社が多いんちゃうか？
調べたら、全体の3割くらいの会社が導入してるんやって。
3～4社に1社くらいの割合やねんな。
特に大手企業を中心に広がってきてるけど、中小企業でもじわじわと導入が進んでるみたいやわ。
企業側も、人件費の増加や組織の硬直化を避けるために、役職定年制度を上手く活用しようとしてるんやろな。
2025年からは65歳までの雇用が義務化されるから「ますますこの制度の重要性が増してくる」という話もあれば、逆に一部では「役職定年制度を廃止する企業も増えてきている」という話もあるみたいやわ。
「役職定年って、ホンマに必要なんか？」と思うこと、あらへんか？シニア社員が元気に活躍する一方で、役職を降りることでキャリアが途切れてしまうのはもったいない話や。特に、長年頑張ってきたシニア世代にとって、「まだまだ自分の経験やスキ[…]
なかなか一筋縄ではいかぬ話やと思うんやけど、まず「役職定年制度のメリットとデメリット」を見ていこうやないか。
役職定年導入のメリットを探る
メリットには以下のようなキーワードが含まれているみたいやわ。
- 組織の活性化
- 次世代リーダーの育成
- シニア社員のキャリアパス
それぞれどんな感じが、みていこか。
組織活性化への寄与
昔ながらの年功序列や終身雇用が崩れつつある今、役職定年制度は組織の若返りに一役買ってるってことやな。
役職者が定年でポストを空けることで、若い世代が新しいアイデアを持ち込んで、組織全体が活気づくっちゅう訳や。
これによって、組織運営の硬直化を防ぎ、新陳代謝を促進できるのがメリットの1つ目やな。
次世代リーダー育成への影響
年功序列の下では、若手がいくら優秀でも役職に就くのに時間がかかるもんや。
でも、役職定年制度があれば、若手にも管理職のチャンスが早く回ってくる。
これによって、若手の成長意欲もアップし、企業全体の競争力も上がるんやて。
これがメリットの２つめなんやけど、１つめのメリットと内容としては同じもんやな。
まあ、そりゃそうや。
仮に役職定年がなくて、60歳まで課長さん続けられたら、その下に10歳年下の部下がいたとしても課長に昇進できるのは50歳になってまうからな。
50歳になってからやっと課長になれたとか、もうしんどいやろ？
比較的新しい会社やまだ小さい会社なら、30歳でもう課長/部長なんてザラにおるし、20代で起業する若者も多くなってきているしな。
シニア社員のキャリアパスの変化
役職定年制度によって、シニア社員は管理職から離れても、自分の志向に合った仕事を続けられるようになるんや。
これは立場によってはメリットな人もいれば、デメリットな人も多いような気もするんやけど、、、
まあ、ある意味では肩の荷が下りて、少し気楽になって仕事に取り組むことができるようにもなる面もあるし、元々他の仕事をやりたいという意欲がある人にとっては、新たな業務へチャレンジできるいい機会になるかもしれへんな。
もちろん、今の会社で他の業務をやることだけやなく、転職したりフリーランスになったりして新たなキャリアに挑むこともできるしな。
でも、この先の目標ややりたいことがない場合は、ずっと役職のまま定年まで行きたかったという人も多いやろな。
なにわのT担当部長「役職定年で転職、どないしよ･･･？」こんな風に悩んどる人、おおいんちゃうかな。役職定年が近づいてきて、これからの人生どないしていこうか、頭抱えとる人もおるやろ。 […]
役職定年のデメリットとその対策
もちろん、デメリットもちゃんとあるっちゅうことを、ちゃんと明確にしておかんとな。
- 役職定年者のモチベーション低下
- 若手社員の将来への不安
- 役職定年者の孤立感
それぞれどんな感じが、みていこか。
役職定年者のモチベーション低下
これまで責任ある立場で働いてきた人にとっては、役職から外されるのは精神的にキツイもんやで。
ちょっと前まで「金、人、情報」いろんな権限を持っていた人が、ある日を境にそんな権限が全てなくなってしまうんやからな。
事前に想像していたよりも、実際に経験してみると、そらぁしんどいもんやで。
これまで気を張って仕事をしてきた人ほど、この喪失感みたいなもんを受けてまうから、その先のモチベーションに繋がらないケースが多くなってしまうんやな。
役職がなくても自分のやりたい仕事を見つけることが出来る人なら、まったく心配はないんやけど。
これの対策としては、会社として役職定年後のキャリアプランを提示するなどして、前向きに考えられるようにサポートしていく必要があるはずや。
若手社員の将来への不安
次に、若手社員の将来への不安や。
確かにそうなんやけど、でもな、一方で将来の自分にも同じことが起こるんちゃうかと心配になるケースも多いんやて。
それはなんでかというとな、
- 役職定年になった人がめっきり存在感が薄くなってしまったり･･･
- 会社には来てるけど一日ずっと暇そうにしていたり･･･
- 後輩や若手社員に必要以上に話かけるようになったり･･･
こんな光景を見てしまうと、
「ああ、、、俺も役職定年のときはこんな感じになるのか･･･」
って、思ってしまうもんやねん。
そういった意味で「若手社員に将来の不安を感じさせてしまう」というのがデメリットの２つめや。
そんな若手には、役職定年者がいきいきと働いてる姿を見せることが大切や。
役職定年者が新しい役割で活躍してる姿を見せることで、若手にもポジティブな影響を与えることができる。
この制度を導入したからには、役職定年者がイキイキと働くことが出来る仕組みを会社が十分サポートしていかなあかん訳や。
役職定年者の孤立感
これ、先の２つのデメリットとモロに通じるところやねんけど、役職定年者がこれになったら一番つらいねん。
さっきも書いたとおり、これまで自分に「人、金、情報」の権限が全て集まったいたもんが、全てなくなってしまう訳やからな。
当然、これまで必須参加者で呼ばれていた会議に呼ばれんようになることも多いやろし、これまで入っていたメーリングリストからも外されてしまうこともあるやろ。
更にや、
存在感が薄くなったり、暇そうにしていたりすると、これまで肩で風を切って社内を歩いていた人が、急に「みじめ」な感じに見られてしまって、周囲から変な気を使われてしまうこともあるんやで。
こうなったら、会社にいるのがキツイで～。
これには、やっぱり役職定年者への定期的な面談やフォローを会社としてしっかり取り組まなあかん訳や。
例えば、役職定年者が社内の情報をキャッチアップできるようにフォローするとか、プロジェクトの重要なポジションを任せるとか、適切なコミュニケーションの機会を提供するとか、そんなことが大事やで。
周囲のやつらが気をつかうようにあったらアカン。
その方が闘志むき出しにしてやる気も出てくるやろ。
これはあくまで個人的な実体験からやけど、
なかなか難しいところやけどな。
なにわのT担当部長ちょっと待ってや、そこのあんた。役職定年で「もう終わりや」「みじめやわ」って思とるやろ？ワイもそうやった。肩書きなくなって、収入も減って、「もう誰も必要としてへんのかな」って、めっちゃ落ち込[…]
役職定年後のサポート体制
ただ役職を離れさせるだけやなく、その後のサポートがしっかりしてないと、せっかくの制度も台無しや。
キャリアデザインの再構築支援
役職定年後も、社員が自分のキャリアを見直し、新しい目標を持てるようにするんや。
例えば、キャリアデザイン研修を実施して、役職定年者に新しい役割や期待を示すんや。
これによって、彼らが新たな目標を持って活躍できるようにサポートするんやで。
新たなやりがいの創出支援
役職を離れると、自己肯定感が失われがちやけど、役職定年後も引き続き期待を伝えて、成果や行動を評価することが大事や。
金銭的な報酬だけやなく、名誉や承認、感謝、成長、人間関係など、さまざまな形の報酬を与える考え方のほうがええかもな。
これによって、新たなやりがいを見出す手助けをするんや。
キャリアコースの複数選択肢の提示
役職定年者が本人の意思でキャリアを選択できるように、キャリアコースを複線本提示することや。
例えば、
- これまでの専門技術を活かして現場でスペシャリストとしてその分野を探求する（研究職のようなもんやな）
- これまでのマネジメント経験を活かして、部下や後輩の指導・育成などの裏方に専念する（ゼネラリスト向きやな）
- 上層部との繋がりがあるのであれば、経営層の相談役としてポジションをとる（これが出来たらいちばんええなぁ）
などのコースをいろいろと用意しとくことやな。
会社側から提示することによって、役職定年者にも新たな気付きが生まれる可能性もあるやろし、役職定年者が自分に合ったキャリアを選べるようになることで、仕事への前向きな取り組みが期待できるようになるんとちゃうか。
実際は、会社側がどこまで選択肢を提示できるのかと、どこまで本人の希望を聞いてあげられるのか、かなり難しいところがあると思うんやけど、役職定年制度を導入するからには、このあたりまでケアしとかんと長続きせんで。
まとめ：役職定年制度のメリットとデメリット
さて、役職定年制度のメリットとデメリットをまとめてみようや。
メリット
- 世代交代の促進
役職定年制度は、組織の若返りと新陳代謝を促すんや。これによって、組織運営の活性化や新規アイデアの創出が期待できるんやで。 - 次世代リーダーの育成
若手社員が早い段階で管理職を経験できるようになるから、彼らの成長意欲もアップし、企業全体の競争力も上がるんや。 - シニア社員のキャリア形成
役職定年後も、シニア社員が自分の志向に合った仕事を続けられるようになる。これによって、彼らのキャリア形成がしやすくなり、長く働けることへの安心感や仕事への意欲も向上するんや。
デメリット
- モチベーション低下の恐れ
役職から外されることで、仕事へのモチベーションが低下する可能性があるんや。これには、役職定年の意義や目的をしっかり理解してもらうことが大事や。 - 若手社員の将来不安
役職定年者が意欲的に働いている姿を見せることで、若手社員にもポジティブな影響を与えることができるんや。 - 情報不足や孤立感
役職定年によって情報が入らなくなり、孤立感を感じやすくなることがある。これには、定期的な面談やフォローが効果的や。
というわけで、役職定年制度にはメリットもデメリットもあるんや。
でも、しっかりとした対策を講じることで、デメリットを最小限に抑えつつ、メリットを最大限に活かすことができるんやで。