シニア社員が元気に活躍する一方で、役職を降りることでキャリアが途切れてしまうのはもったいない話や。
特に、長年頑張ってきたシニア世代にとって、「まだまだ自分の経験やスキルを活かしたい！」って思うのは自然なことやね。
でも、役職定年を廃止するとなると、会社全体のバランスが崩れたり、若手社員の出番が減ったりするんちゃうかって不安もあるわな。
実際、「上のポストが空かへんから、俺らの昇進が遠のくんちゃうか？」って声も聞こえるし、シニア社員も「役職を降りても活躍できる場所があるんやろか？」って心配してることが多いんや。
役職定年を廃止して、シニア社員が輝き続けるだけやなく、若手も成長できる組織を作るために、どうすればええんか一緒に考えていこうや！
この記事を読めば、シニア社員も若手社員も、全員が「これからの働き方に期待できる！」って思えるヒントが見つかるはずや。
さあ、これからの時代を一緒に切り開いていこうや！
役職定年廃止ってホンマに必要なん？
ほな、役職定年の廃止について、ちょっと考えてみよか。
最近、役職定年制度を廃止する企業が増えとるって聞くけど、これってホンマに必要なんやろか？
ここからは、その背景や現状について詳しく説明していくで。
まだまだ元気で働きたいシニア世代や、これからの働き方を考える人たちにとって、大事な話になってくるさかい、最後まで読んでや！
そもそも役職定年制度ってなんやねん？
役職定年制度って聞くと、「そんなもん、管理職だけの話やろ？」って思うかもしれんけど、実は組織全体に大きな影響を与える制度なんや。
これができたんは、企業が「世代交代」をスムーズに進めるためやったんやけど、最近になって、ちょっと事情が変わってきたんやわ。
ほな、ここから詳しく説明していくで！
世代交代を進めるためにできた制度やけど…
昔は、役職に就いたらそのポジションにずっとおれる、いわば「終身役職」みたいなもんが当たり前やったんや。
それが良いか悪いかは別として、これやと下の世代が育たんし、ポジションも空かへん。
若手に「お前ら、もっとがんばれや！」言うても、ポストがないからモチベーションも上がらんやろ？
そういう状況を変えるために、役職定年制度が導入されたんや。
例えば、55歳になったら部長職を降りて、一般職に戻るってな仕組みやな。
これで、若手にポストを譲って、組織を活性化させる狙いやったんやけど…実際のところ、そんなにうまいこといかんかったんやで。
年齢で一律に区切られると、シニア社員は「まだまだ働けるのに、なんでやねん！」って不満を感じるし、若手も「役職降りるなら、今のうちに転職しとこかな」って思ってまうことが多かったんや。
結果的に、組織全体のモチベーションが下がってしまう、いう逆効果が生まれたんや。
最近の企業は定年廃止に前向きみたいや
例えば、トヨタや大和ハウス、NECなんかがこの制度を廃止したんは、シニア社員の知識や経験をもっと活用したいって考えたからや。
シニア世代が持っとるノウハウや人脈、これを手放すんはもったいない話やんか。
しかも、少子高齢化で若い労働力が減っとる今、シニア社員がもっと長く、元気に働ける環境を作るのが企業の課題になっとるんやで。
そういう意味では、役職定年を廃止して、シニア社員にも活躍の場を与えるっちゅうのは、会社にとってもメリットが大きいんや。
ほんで、シニア社員からしても、「もう一回、役職に挑戦できる！」ってなれば、モチベーションも上がるやろ？
「もう若いもんには負けへんで！」ってな感じで、意欲的に仕事をするシニア社員が増えることは、企業にとってもええことやし、働き手にとってもやりがいのあることやねん。
こんな感じで、役職定年廃止は「お互いにええやん！」って話やけど、次はもうちょい具体的な企業の取り組みとか、現場の声も紹介していくで。
なんで今、役職定年廃止が話題なん？
役職定年を廃止するって聞くと、「そんなんシニア社員を甘やかしてるだけやろ？」って思う人もおるかもしれんけど、実はそうやないねん。
今、役職定年廃止が注目されとるのは、単にシニア社員を優遇するためやなくて、企業全体の将来を見据えた戦略やねん。
ほな、詳しく説明していくで！
シニア社員が活躍する時代が来とる！
ほんで、今の60代って、まだまだパワーがあって、経験も豊富やし、知識もいっぱい持ってるわけやから、企業にとっては宝の山みたいな存在なんや。
ほんで、少子高齢化が進む中で、若い人材だけに頼るんやなくて、シニア社員の力をもっと活かさなあかん！ってのが企業の本音やねん。
実際、厚生労働省のデータでも、65歳以上の人でも「まだまだ働きたい！」って考えとる人が多いって出てるし、リクルートの調査でも、シニア世代の7割以上が「70代でも働きたい」って言うとるんやで。
これを無視するんはもったいない話やし、企業としてもシニア社員にもっと活躍してもらいたいってなるわな。
役職定年を廃止することで、シニア社員のやる気を引き出せるし、組織全体のパフォーマンスも上がる。
実際、役職定年を廃止した企業では「シニア社員が新しいリーダーシップを発揮してくれるようになった」って声もあるんや。
そんな感じで、シニア社員が活躍する時代が来とるんやで！
トヨタや大和ハウスも定年廃止したってほんまか？
これ、ほんまにそうやねん。
例えば、大和ハウスは2022年に役職定年制度を廃止して、約250人がそのまま管理職を続けてるらしいわ。
大和ハウスの社長さんも「シニア社員にはまだまだ元気で働いてもらわな困るんや！」って言うとったで。
トヨタも同じように、役職定年を廃止してシニア社員の経験や知識をフル活用しようって方向にシフトしとる。
こういう大手企業が定年廃止を進める理由は、人材不足もあるけど、やっぱりシニア社員のノウハウやスキルをしっかり次世代に伝えたいっていう強い思いがあるんや。
さらに、定年廃止に踏み切ることで、「ウチはシニア社員を大事にしとるんや！」ってアピールできるし、若手社員にとっても「この会社は、長く安心して働けるんやな」って思わせる効果もあるんやで。
企業の存続にはシニアも若手も欠かせへんから、全員が気持ちよく働ける環境づくりが大事なんや。
役職定年廃止で得られるメリットとデメリット
役職定年を廃止することで、企業やシニア社員にはいろんなメリットがあるんやけど、同時に課題もいろいろと出てくるんや。
ほな、それぞれの立場から見たメリットとデメリットについて、具体的に見ていこうか。
どっちもええとこばっかりやないから、うまくバランスを取ることが大事やで。
企業側のメリットと課題って何や？
役職定年を廃止することで、会社にとってどんなええことがあって、どんな問題が出てくるんか、しっかり見ていこう。
シニア社員が活躍できるのは嬉しいけど、それだけでは話は終わらへんからな。
経験豊富なシニア社員を活用できるで！
企業側にとって一番大きなメリットは、何と言うても、シニア社員の豊富な経験と知識を最大限に活用できるってことやな。
長年にわたって積み上げてきたノウハウや人脈は、若手社員には真似できへんもんがあるやろ？それをそのまま引き継げるのは、企業にとってはめっちゃ大きな財産やねん。
例えば、新しいプロジェクトを立ち上げる時に、過去の成功事例や失敗から学んだ経験をシニア社員が教えてくれたら、若手社員も「そうなんや！そこは気をつけなアカンねんな」って、安心して取り組めるようになるわけや。
これがあるとないとでは、プロジェクトの成否にも大きく影響してくるんやで。
それに、外部とのつながりも強いから、シニア社員がいれば取引先やパートナー企業との関係構築もスムーズにいくことが多いんや。
これは、若手だけで動こうとしてもうまくいかんこともあるからな。
そういう意味では、役職定年廃止でシニア社員が管理職に残ってくれることは、企業にとってほんまにありがたい話や。
でも人件費がかさんでしまうリスクもあるんや
シニア社員をずっと役職に置いとくと、どうしても人件費が高くなってしまうのは避けられへん問題や。
シニア社員の給料って、長年の功績もあって高めに設定されてることが多いから、それがそのまま企業のコストとしてのしかかってくるわけや。
人件費が増えると、どうしても利益率が下がるし、経営に余裕がなくなってくる企業も出てくるかもしれん。
特に中小企業にとっては、このコスト負担が大きな課題になるんや。
シニア社員の力を借りたいけど、経費のバランスも考えなアカンっていう、ジレンマに陥ってしまうんやな。
企業としては、シニア社員に相応の役職を与えつつ、コスト面でも効率的にやっていく方法を見つける必要があるんや。
これには柔軟な働き方の導入とか、役職と給料の見直しなんかを考えて、うまくバランスを取っていく工夫が求められるで。
シニア社員にとってのメリットとデメリット
役職定年がなくなって、シニア社員がどんなふうに感じるか、どんなええことがあるんか、そしてどんな課題が待ち構えとるんかを見てみよう。
キャリアが続けられるのはええことやけど…
シニア社員にとって、役職定年がなくなったら「これで俺もまだまだ現役でやれるで！」って、モチベーションが上がることは間違いないやろ。
自分の力を活かして、会社に貢献し続けられるっていうのは、やりがいも感じるし、社会とつながってるって実感が持てるからな。
せやけど、逆に言えば「もうそろそろ引退したいなぁ…」って考えとる人にとっては、引き際がわからんようになるっていう問題もあるんや。
周りから「まだ頑張ってくれや」って期待されるのは嬉しいけど、自分の体力や気力がついていかん場合もあるやろ？
そんな時に、無理して頑張ってしまって、結果的に体壊してしまうってこともあり得るんや。
この辺は、シニア社員自身が「どこまでやれるか」をしっかり見極めることが大事やし、企業側も「引き際」をしっかりサポートしてあげることが必要になってくるで。
無理に引き留めるんやなくて、「もし無理やったら、他のポジションでサポートしてもらうのもありやで」っていう柔軟な対応が求められるんや。
モチベーションの維持は難しいこともあるわな
シニア社員がずっと役職におることで、時には「俺、いつまでこれやらなアカンねん…」って、先の見えない不安を感じることもあるんや。
特に、長いこと同じポジションにおると、マンネリ化してくるし、新しいチャレンジがないと「こんなんでええんか？」って悩むこともあるわな。
せやから、企業としてはシニア社員に対しても、常に新しい目標やチャレンジを与えることが大事やねん。
「あんたの経験を活かして、次はこんなプロジェクトをやってくれへんか？」とか、「若手の指導役として、こんな役割をお願いしたいんや」って、新しいミッションを提示することで、シニア社員のやる気を引き出せるようにするんや。
ほな、次は実際に役職定年を廃止して成功した企業の事例なんかを紹介しながら、もうちょっと掘り下げて話していくで！
シニア社員の新しい働き方を考えよう！
役職定年が廃止されることで、シニア社員もこれまでの「定年後はお疲れ様やな〜」っていうイメージから、「これからも現役でバリバリ働くで！」っていう新しいキャリアを築くことができるんや。
どうやって新しい働き方を見つけて、自分のキャリアを楽しんでいくかが大事なんや。
ほな、シニア社員がこれから目指すべきキャリアプランと、そのヒントについて一緒に考えてみようや！
生涯現役を目指すシニア社員のキャリアプラン
言葉で聞くとカッコええけど、実際にはいろいろと悩みもあるはずや。
これから先も、社会と関わり続けるためには、どんなことに気をつけてキャリアを設計していけばええんか、具体的に話していくで。
自分の強みを再確認しようや！
まずは、自分のこれまでのキャリアを振り返って、「自分には何ができるんやろ？」って強みをしっかり把握することが大事や。
シニア社員になった今まで、色んな経験を積んできたやろ？
管理職として人をまとめる力や、専門分野の知識、トラブル対応力なんか、若手にはない魅力を持ってるはずや。
例えば、営業畑をずっと歩んできた人なら「新しい市場を開拓する力」が強みかもしれんし、技術者やった人なら「今のトレンドを踏まえた製品開発のアドバイスができる」っちゅう強みがあるやろ。
これらの強みを活かして、今後どんな役割を担っていきたいか、どんな仕事をしてみたいかを考えてみるんや。
自分の経験をもとに、若手に何かを教えるっていうのも立派なキャリアプランやで。
スキルアップで新しい挑戦を！
次に、シニア社員やからって「もう勉強はお終いや」ってことはないんや。
むしろ、これからも新しいスキルを身に付けて、どんどん挑戦していくことが大事やで！
例えば、今まで縁がなかったITスキルや、デジタルマーケティングなんかを勉強してみると、今まで気づかんかった新しい世界が見えてくるかもしれへん。
また、語学を学んで海外ビジネスに挑戦するのもええやろ。
最近はオンラインでいろんな講座が受けられるし、実際にシニア世代で新しいスキルを身に付けて、第二のキャリアを成功させとる人も多いんや。
「もう歳やから無理やわ」って思わずに、新しいことにチャレンジすることで、また自分のキャリアに新しい風を吹き込むことができるで。
単純に転職とかを考えるんやなく、自分自身のキャリアについてじっくり考えてみるんや。
まだまだ元気でこの先も働く気はあるやろ？
50代のうちに一度こんなコーチングを受けてみるのもええと思うで。
以下の記事に詳しく書いてあるから、参考にしてみてや。
キャリアコーチングと転職エージェントって、どっちが自分に合ってるんやろ･･･って悩んでる人、多いんちゃうか？そりゃそうや、どっちもキャリア支援の方法やけど、何がどう違うんか、わかりにくいもんなあ。なにわのT担当部長[…]
定年後も働き続けるためのヒント
せっかく役職定年が廃止されて、「これからも現役で働けるで！」ってなっても、実際にどうやって働き続けるかのプランがないと、結局「何をしたらええねん…」って悩んでまうことになるんや。
ほな、定年後も気持ちよく、そして楽しく働き続けるためのヒントをいくつか紹介するで！
副業やボランティアで新しい経験を積もう
定年後もバリバリ働きたいけど、今までと同じ仕事ばっかりやと飽きてくることもあるやろ？
そこで、ちょっと違う分野の仕事やボランティアに手を出してみるんや。
これまでの経験を活かしつつ、全然違うフィールドで自分の力を試してみるのもおもろいで！
例えば、地域のNPOで子どもたちに学習指導をしたり、地元のイベントを手伝ったりすることで、新しい人とのつながりもできるし、自分のやりがいも見つけられるはずや。
最近は副業を認めてる企業も増えてるから、フリーランスで自分のスキルを活かすっていうのもアリやな。
健康管理を怠らんこと！
どんだけやる気満々でも、体がついてこんかったら意味ないからな。
健康診断はもちろん、日々の運動や食生活も意識して、元気で働ける体作りをするんや。
会社の中でも、「健康経営」を掲げてる企業が増えてきとるから、積極的に参加していくこともええで。
例えば、ウォーキングや軽いランニング、ジム通いなんかを習慣にすることで、体力もつくし、気分転換にもなるからな。
元気で働ける体を作ることが、何よりも「生涯現役」を続けるための基本やねん。
ちょっと前までは、心のケアをするには心療内科を受診せなあかんかったんやけど、いまは心のケアをしてくれるアプリがあるんや。
病院に行くってなると大袈裟なことになってしまうけど、アプリなら誰にも話さず自分の中だけで完結できることやから、いまこんなアプリが人気なんやて。
以下の記事にもう少し詳しく書いてあるから、参考に見てもらうとええよ。
実際に知人がちょっとメンタルやられ気味なことがあったんやけど、このアプリ使ったことでだいぶ救われたというてたから。
ストレス社会でみんな、心のケアどうしてはるん？最近、仕事のプレッシャーや家庭の問題で、心がしんどいなぁって感じること、ようけあるんちゃう？もう、毎日がストレスまみれで、どないしたらええか分からんって人、おおいんちゃうかな。そんな[…]
次は、役職定年廃止に成功した企業の実例をいくつか紹介しながら、具体的な働き方について深掘りしていくで。
役職定年廃止を考える企業さんへ
ほな、ここからは「ウチの会社も役職定年を廃止してみようかな」って考えてる企業さん向けに話をするで。
役職定年の廃止は、シニア社員を活かすためにええ手段やけど、ただ廃止するだけやったらアカンねん。
うまくいく企業と、思わぬ問題が出てくる企業の違いは何なんか、成功例から学ぶポイントを紹介するわ！
成功例から学ぶ、うまくいく秘訣とは？
「よっしゃ、役職定年を廃止して、シニア社員にもっと頑張ってもらおう！」って考えはええんやけど、実際にやるとなると色んな壁にぶち当たるんや。
せやけど、成功した企業には共通するポイントがあるから、それを参考にしながら、自社に合ったやり方を見つけていくことが大事やで。
シニア社員の役割を明確にしとること
役職定年を廃止した企業は、シニア社員に「これからも頑張ってや」っていう漠然とした期待を押し付けるんやなくて、「この分野でリーダーシップを発揮してほしい」とか、「若手の指導役として力を貸してくれ」といった具体的な役割を与えてるんや。
例えば、NECでは、シニア社員に対して新しい技術の習得を促すだけやなく、彼らがそれを若手社員に伝える場を作ることで、組織全体のスキルアップを図っとるんや。
大和ハウス工業でも、役職定年を廃止する代わりに、「これからはシニアの知恵を若手に継承してもらう」っていう明確な目標を設定しとるんやで。
こうすることで、シニア社員も「まだまだ自分の役割があるんや」って実感できるし、若手社員も「先輩から教えてもらおう！」って前向きな姿勢で学べるようになるんや。
お互いがWin-Winの関係を築けることが、成功へのカギやねん。
柔軟な働き方の選択肢を用意しとること
例えば、役職定年を廃止したからと言うて、シニア社員に無理してフルタイムで働いてもらう必要はないんや。
週3日の勤務や、リモートワークを取り入れるなど、働きやすい環境を整えることで、シニア社員の負担を減らしながら、彼らの力を最大限に活かせるようにしとるんや。
三井住友銀行や明治安田生命保険では、定年を延長しつつ、勤務時間を短くするなど、シニア社員が体力的に無理せんような働き方を提供してるんやで。
こうすることで、「もう年やし無理やわ」っていうシニア社員の不安も和らぐし、企業としても長く元気に働いてもらえる環境を整えられるんや。
スムーズに役職定年廃止を進めるためには？
「よっしゃ、ウチもやるで！」って思っても、すぐに役職定年を廃止できるわけやないわな。
せやから、スムーズに役職定年廃止を進めるためのポイントをいくつか紹介するで。
事前に社員全員に理解を得ること
まずは「事前に社員全員の理解を得ること」が一番大事やな。
いきなり「役職定年を廃止しまーす」って言われたら、シニア社員も若手社員も戸惑うし、「これからどうなるんや？」って不安になるやろ？
そういう不安を減らすためにも、役職定年廃止の目的や狙いをきちんと説明して、全員に納得してもらうことが重要や。
例えば、「これからもシニア社員の経験を活かして、企業として成長していくために必要や」とか、「若手社員にもシニア社員から学べることがたくさんあるんやで」って伝えることで、みんなが前向きに受け止められるようになるはずや。
人事部や経営層だけやなく、現場のリーダーたちも一緒になって説明会を開くなどして、しっかりと理解を広げることが大事やで。
新しい評価制度やキャリアパスを整備すること
それと、役職定年を廃止するにあたっては、新しい評価制度やキャリアパスを整備することも必要や。
シニア社員が「自分はどう評価されるんやろ？」って不安にならんように、これからはどんな基準で評価されるのか、役職や給料はどうなるのかを明確にすることが大事やねん。
例えば、年齢や在籍年数だけやなく、「このプロジェクトでどれだけの成果を上げたか」とか、「若手育成にどれだけ貢献したか」といったポイントを評価基準に入れることで、シニア社員のモチベーションを保ちながら、若手の成長も促せるようになるんや。
また、新しいキャリアパスを作って、例えば「専門職」としての道を用意することで、シニア社員が「自分はまだまだ成長できるんや」って思える環境を作ることも重要や。
こんなふうに、役職定年廃止は一つの決断やけど、それをどう実行するかが成否を分ける大事なポイントなんや。
次は、実際の成功例をいくつか見ながら、さらに具体的なやり方を考えてみるで！
役職定年廃止後の企業の取組み
役職定年を廃止したら、その後はどうなるんやろ？
ここでは、役職定年廃止後に企業が考えるべき戦略と、未来に向けた人事制度の設計について話していくで。
これからの時代に合った働き方を見据えて、どう組織を進化させていくか、一緒に考えようや！
組織の新陳代謝をどう維持するん？
せやけど、それが続くと組織全体が停滞してまうんちゃうか？
実際、若手社員にとっては「上のポストが空かんから、いつまで経っても昇進できへん」って不満が出ることもあるんや。
ほな、どうやって組織の新陳代謝を維持するか考えてみよか。
定期的な人事ローテーションの導入や！
役職定年を廃止したとしても、シニア社員を同じポジションに固定しとると、どうしても組織全体のバランスが崩れてしまうんや。
せやから、定期的に部署を移動させたり、役割を変えたりすることで、社員全員に新しい刺激を与えるんや。
例えば、トヨタ自動車では、シニア社員も含めた全社員に対して定期的な人事ローテーションを行っとるんや。
これで「部署を超えた新しい視点を取り入れる」と同時に、シニア社員にも「まだまだ学び続けることがあるんやな」っていう気持ちを持ってもらえるんや。
シニア社員が若手と一緒に新しいチャレンジをすることで、組織全体の活性化にもつながるんやで。
また、こうすることで、若手社員にも「自分が努力すれば、ちゃんと評価されるチャンスがあるんや」って思わせることができるんや。
組織が新陳代謝を保ちながら、シニア社員と若手が協力して成長していけるような環境を作ることが大事やな。
キャリアチェンジや専門職への道も用意しよう
シニア社員がずっと管理職におると、やることがマンネリ化してしまうことがあるやろ？
せやから、これまでのキャリアを活かしつつ、新しい分野に挑戦できる機会を提供するんや。
例えば、日立製作所では、役職定年を廃止した後も「専門職制度」を整備して、シニア社員が技術分野でのキャリアをさらに深められる道を用意しとるんや。
「プロジェクトリーダー」として若手を引っ張っていく役割や、「技術アドバイザー」として次世代の育成に携わる役職など、多彩なキャリアパスを用意して、シニア社員が「自分はここで貢献できるんや」って思える環境を作っとるんやで。
こうした制度があると、シニア社員も「もう管理職でなくてもええねん」という安心感を持てるし、自分の得意分野でまだまだ活躍できるって希望を持てるんや。
これが結果的に組織全体の新陳代謝を促すことになるから、企業にとってはめっちゃ大事な取り組みやね。
未来の働き方に向けた人事制度の設計
これからの時代、役職定年の廃止だけやなく、企業全体の人事制度を見直す必要があるんや。
シニア社員だけやなく、若手や中堅社員、そしてこれから入社する世代まで、全員が「ここで働きたい！」って思えるような制度を作らなアカン。
ほな、未来の働き方に向けた人事制度の設計について、具体的に見ていこうか。
ジョブ型雇用の導入で個々のスキルを活かす
これまでは「年功序列」や「一括採用」で組織を運営することが多かったけど、これからは「どんなスキルを持ってるか」「どんな役割を果たせるか」をベースにしたジョブ型の人事制度が求められるんや。
例えば、富士通や日立では、ジョブ型雇用を取り入れて、シニア社員も含めて全員が自分の得意分野で仕事ができるようにしてるんや。
「〇〇のスペシャリスト」としての役割を明確にすることで、各社員が自分の強みを最大限に発揮できる環境を整えてるんやで。
これやと、年齢や役職に関係なく、実力がしっかり評価されるから、全員がやる気を持って働けるんや。
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する
次に、これからの企業戦略には「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」が欠かせへん。
役職定年の廃止はシニア社員の活用だけやなく、女性や外国人、障がい者など、多様な人材が活躍できる環境を整えることにもつながるんや。
例えば、女性管理職の割合を増やしたり、外国人社員がリーダーシップを発揮できるポジションを用意することが、組織全体のダイナミズムを高めるんや。
これには、シニア社員も同じで、これまでの経験を活かして、ダイバーシティの推進役として若手や他の社員をサポートする役割を担ってもらうことも考えられるやろ。
こうした取り組みを通じて、全社員が「自分も大事にされとる」「ここで活躍できる」と感じられる組織作りを進めることが、これからの企業戦略のカギになるんやで！
まとめ：役職定年制度に廃止の動き
役職定年廃止っちゅうのは、シニア社員にとっても企業にとっても大きなチャンスやねん。
シニア社員は、自分の経験や知識をまだまだ活かせるし、企業側も貴重な戦力を手放さんで済むってことや。
ただし、廃止するだけやなく、シニア社員の役割をしっかり決めたり、若手とのバランスを考えた人事制度の見直しが必要なんやで。
「定期的な人事ローテーション」や「メンター制度」を活用することで、シニアも若手も全員がやりがいを持って働ける環境を作れるんや。
これが、組織全体の新陳代謝を保ちながら、みんなが活躍できる秘訣やねんな。
未来の働き方を見据えた「ジョブ型雇用」や「ポストオフ制度」も検討して、シニア社員が安心して働ける道を用意しとくことが、これからの企業戦略には欠かせへん。
さらに、多様な働き方に対応する制度づくりで、全社員が自分らしく、いきいきと働ける環境を整えていくことが大事なんや。
最後に、役職定年廃止は単なる制度の変更やなくて、組織全体の成長と個々のキャリアの進化を促すチャンスなんや。