富士通の役職定年廃止とジョブ型の真相！50代シニア社員のリアルと早期退職の裏側

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【先に結論】
ネットやニュースで「富士通が役職定年を廃止したらしいで！」「シニアも年齢関係なく活躍できる時代や！」という景気のええ見出しを見て、淡い夢を抱いてへんか？

ハッキリ言わせてもらうけど、「役職定年が廃止されたから、50代になっても管理職のまま安泰でいられる」なんて甘い話は1ミリもないで。

むしろ実態は真逆の、超シビアな「実力・役割主義の大淘汰」や。

富士通は2020年に幹部社員、2022年に全社へと「ジョブ型人材マネジメント」を業界最速で導入した。

それに伴って、年齢で一律にポストを外す旧来の「役職定年制度」は確かに廃止されたんや。

年齢による一律降格がなくなった代わりに、何が起きたと思う？

「ジョブ（担う役割・職責の大きさ）」に見合う成果が出せなければ、容赦なく等級（FUJITSU Level）を下げられ、管理職から一般職へと降格し、年収も激減する仕組みになったんや。

さらに、社内ポストは全員参加の「ポスティング（公募）という名の椅子取りゲーム」になり、若手や外部採用と真っ向勝負させられる。

それだけやない。

2022年には50歳以上の幹部社員を対象に早期退職（セルフ・プロデュース支援制度）を募り、なんと3,031人ものシニア幹部が会社を去ったんや。

まずは、富士通の昔の制度、新ジョブ型人事、そして60歳定年以降の再雇用がどう違うのか、比較表で全体像を頭に叩き込んでおいてや。

どうや？

「役職定年がなくなったからラッキーや！」なんて喜んでる場合やないことが、よーく分かったやろ。

従来の役職定年は、確かに理不尽で悔しいもんやったけど、「みんな同じ年齢で一律に下がるから、プライドの傷が浅くて済む」「とりあえず担当部長や専門職の席が用意されて会社にいられる」という、日本的雇用のクッションがあった。

せやけどジョブ型は違う。

「お前は会社に対して、具体的にどんなジョブで何億円の価値を生み出せるんや？」と毎日突きつけられるんや。

大手電機メーカーで部長職を務め、役職定年の荒波を直撃で浴びたワシ自身の体験も含めて、富士通のジョブ型の実態と、50代がこの大淘汰時代を生き抜くための知恵を全部ぶちまけるで！

【結論】富士通の役職定年は本当に廃止されたんか？ネットの噂と真相

まずは、読者が一番気にしとる「廃止されたんかどうか」の真相から白黒ハッキリさせようか。

2020年幹部・2022年全社導入で「年齢一律のポストオフ」は完全撤廃された

結論から言うと、富士通において「55歳になったから全員自動的に課長や部長を降ろされる」という旧来の役職定年制度は、完全に廃止された。

富士通は2020年4月から国内の幹部社員（管理職層）約1万5,000人を対象にジョブ型人事制度を導入した。

さらに、2022年4月からは一般社員約4万5,000人にも拡大し、グループ全体で「完全ジョブ型」へと舵を切ったんや。

この改革に伴って、年齢を理由とした一律の役職定年は正式に撤廃された。

つまり、建前上は「60歳の手前であっても、能力と実績があってポストを勝ち取れば、部長や本部長として高年収をもらい続けられる」ようになったわけや。

これだけ聞くと、めちゃくちゃ夢のある話に思えるよな。

「ワシはまだまだ働けるのに、会社の制度のせいで55歳で役職を剥ぎ取られるなんて理不尽や！」と怒っとった優秀なシニアにとっては、まさに待ち望んだ世界に見えるはずや。

「役職定年廃止」の美名に騙されるな！年功序列のぬるま湯が消えただけや

せやけどな、世の中にそんな美味い話だけが転がってるわけがないんや。

役職定年が廃止されたということは、「年齢を理由に守ってくれるセーフティネットも完全に消滅した」ということを意味しとる。

昔の日本企業なら、50代のベテラン社員に対して、

「まあ〇〇さんも社歴長いし、特に大きなミスもしてへんから、55歳までは課長のイス座っといてもらおうか」

「役職定年迎えた後も、担当部長とか参与の肩書きつけて、個室や窓際の席を用意したろ」

という、温情と年功序列のぬるま湯があったわけや。

以前に役職定年の廃止企業動向【大企業の実例まとめ】撤廃の裏にある残酷な真実と50代の生き残り戦略でも詳しく書いたけど、大企業が役職定年を廃止する本当の狙いは「シニアへのご褒美」やない。

「成果を出さへんシニアの高止まりした人件費を、合法的に削るため」や。

年齢で一律に落とすのをやめる代わりに、「仕事の価値（ジョブサイズ）」でシビアに査定する。

仕事ができん奴、ポストにふさわしくない奴は、50代やろうが40代やろうが容赦なく降格させる。

それが富士通が導入した「ジョブ型」の冷酷なリアルなんや。

富士通の「ジョブ型人事（FUJITSU Level）」の仕組みと50代への直撃弾

では、富士通の新制度は具体的にどうやって運用されとるんやろか。

その根幹にあるのが、「FUJITSU Level」と呼ばれるジョブグレードの仕組みや。

年齢・社歴はゼロリセット！「職責の大きさ（ジョブサイズ）」で報酬が決まる

日本の伝統的な人事制度（職能資格制度）は、「人」に対して給料を払っとった。

「勤続25年の〇〇さん」「課長試験に受かった実力のある〇〇さん」というように、その人自身の社歴や能力の蓄積に対して等級がつき、給料が決まる。

だから一度上の資格に上がってしまえば、よほどの不祥事を起こさん限り給料が下がることはなかったんや。

ところが富士通のジョブ型は、世界共通の格付け手法（コーン・フェリーなどの職務評価）をベースにした「FUJITSU Level」を導入した。

これは、社員個人の社歴や学歴、過去の栄光なんか1ミリも関係ない。

「そのポジション（椅子）が担う職責やビジネスへの影響力はどれくらい大きいか」

これだけでレベルが決まり、そのレベルに応じて報酬のレンジがカチッと決まるんや。

つまり、同じ52歳の社員であっても、

• グローバル規模の大規模DXプロジェクトを統括する責任者＝「高いFUJITSU Level＝年収1,500万円」
• 定型的な業務や現場のサポートを担当するポジション＝「低いFUJITSU Level＝年収600万円」

という具合に、担う仕事の大きさだけで年収が天と地ほど変わってくる。

「ワシは昔、営業部でトップの成績を叩き出したんや！」なんて過去の武勇伝を語ったところで、

「ほんで、今あなたが担当してるジョブの責任範囲は何ですか？」

と聞かれて答えられへんかったら、最低レベルの評価しかつかんのや。

管理職ポストは自動付与されない！社内ポスティング（公募）という名の椅子取りゲーム

さらに50代を震え上がらせているのが、「徹底した社内ポスティング（公募制）」の運用や。

従来の会社なら、人事部が「次は君が〇〇課の課長や」「来期から〇〇支店の副支店長に行ってくれ」と、上から順番にポストを割り振ってくれた。

せやけど今の富士通では、幹部ポストを含めた社内求人がオープンに公開され、「そのポストに就きたい奴が自ら手を挙げて応募する」スタイルになっとる。

想像してみてほしい。

50代半ばのベテラン社員が、自分がずっとやってきた部署の管理職ポストに応募する。

ところがそのポストには、ITスキルの高い30代の若手社員や、外部から高待遇で引き抜かれてきた中途入社組も応募してくるんや。

面接官から、

「この部署を今後どうグローバルDXに対応させますか？」

「あなたのこれまでの経験は、具体的にどう活かせますか？」

と突っ込まれ、若手に負けて不採用になる。

昔なら「順番待ち」で座れたはずの椅子が、完全な自由競争によって目の前で奪われるんや。

実際に富士通の社内では、年下の社員が上司になり、元上司だった50代がその下でプレイヤーとして働く光景が日常茶飯事になっとる。

役職から滑り落ちたらどうなる？一般社員への降格と年収ダウンのリアル

もし社内ポスティングでポストを勝ち取れず、幹部社員としての椅子がなくなったらどうなるんやろか。

答えは極めてシンプルで、「一般社員への再配置（降格）」や。

幹部社員の枠から外れれば、当然ながらFUJITSU Levelは引き下げられる。

富士通の幹部社員（管理職）の年収は、おおむね1,000万〜1,500万円前後のレンジと言われとる。

せやけど、ポストを失って一般社員相当のジョブレベルに落ちれば、年収は一気に300万〜500万円単位で激減することになる。

こうした年収激減の現実は、IT業界の富士通に限った話やない。日本を代表するトヨタ自動車でも「70歳まで再雇用拡大」の美名の裏で、上級SPと通常SPで年収半減の残酷な格差選別が行われとる。その実態については、トヨタの役職定年とシニア再雇用のリアル！幹部職の引き際と70歳雇用拡大の真実で詳しく本音暴露しとるで。

旧来の役職定年であれば、

「役職手当が消えるから年収が25〜30%下がるな」

と事前に計算もできたし、心の準備もできた。

ところがジョブ型の場合、毎年のジョブアサインやポスティングの結果次第で、突然数百万円の年収カットが突きつけられるリスクがあるんや。

他社の大企業やNTTの事例と比較しても、富士通の制度改革のスピードとドライさは群を抜いとる。

NTTグループの動向については、前にもNTTグループの役職定年廃止と57歳選択制の真相！シニア再雇用とジョブ型の現実で詳しく解説したけど、NTTが57歳前後でのグループ転籍や出向という「組織的なクッション」を残しとるのに対して、富士通は社内競争と自己責任の原則をより徹底しとるのが特徴や。

「セルフ・プロデュース支援制度」という名の早期退職！3,000人超が応募した残酷な真実

富士通のジョブ型改革を語る上で、絶対に避けて通れん「最大の事件」がある。

それが、2022年に実施された大規模な早期退職募集（セルフ・プロデュース支援制度）や。

2022年50歳以上幹部3,031人退職、2024年再募集の背景

2022年2月、富士通は衝撃的なニュースを発表した。

50歳以上の幹部社員を対象に実施した早期退職支援制度に、実に3,031人もの応募があったんや。

富士通の国内グループ幹部社員は約1万5,000人やから、なんと幹部社員の約2割（5人に1人）が一気に会社を去った計算になる。

さらに富士通は、2024年にも主に間接部門の幹部社員を対象に、再度この制度による人員削減を実施しとる。

こうした「間接部門を狙い撃ちにした早期退職」の嵐は、富士通だけやなく名門・東芝でもまったく同じように吹き荒れた。2024年に東芝が断行した国内約3,500人削減（割増退職金最大32ヶ月分）の裏側については、東芝の役職定年と早期退職の真相！人員削減と50代シニア社員のリアルで詳しく暴露しとるで。

会社側の公式発表では、

「DX企業への変革に伴い、社員の社外での自律的なキャリア転換を支援するため」

「割増退職金を上乗せし、本人の意思による応募を募った」

と説明されとる。

せやけど、現場のシニア社員からすれば、そんな綺麗事だけで受け止められるわけがないやろ。

「肩たたき」ではないが「ジョブがないシニア」への強烈なプレッシャー

この3,031人の中には、もちろん「多額の割増退職金をもらって、自分のスキルで独立・転職しよう」と前向きに飛び出した優秀な人もおる。

せやけど、圧倒的多数のシニア幹部が退職を選んだ本当の理由は別にある。

社内に残っても、「自分に務まるジョブ（椅子）がない」「社内ポスティングに応募しても受かる見込みがない」という冷酷な現実に直面したからや。

会社側から「明日からクビや！」と直接言われることはない。

日本の労働法では正社員の解雇は極めて難しいからな。

せやけど、

「あなたにアサインできる管理職レベルのジョブはありません」

「一般社員として年収半分で現場業務をやってもらうか、割増退職金をもらって社外で第二の人生を歩むか、どちらかを選んでください」

と迫られたら、プライドの高い元大企業部長はどうすると思う？

針のむしろのような社内に残って後輩に使われる屈辱に耐えるくらいなら、割増退職金を掴んで退職届にハンコを押す道を選ぶ人が続出したんや。

従来の役職定年とどっちがマシ？「一律降格」と「ジョブ型大淘汰」の比較

ここで、読者のみんなに胸に手を当てて考えてみてほしい。

「一律に給料が下がる昔の役職定年」と、「実力主義を掲げて居場所を奪い取るジョブ型」、果たしてどっちがサラリーマンにとって幸せなんやろか？

どっちも地獄には違いない。

せやけどな、精神的なダメージの深さで言えば、ジョブ型の方が圧倒的にエグいとワシは思う。

従来の役職定年は、制度に対する愚痴を居酒屋で同期と酒飲みながら言い合えた。

「人事の奴ら、現場も知らんくせに55歳で切りやがって！」と、会社の制度のせいにできたんや。

せやけどジョブ型は、すべてが「自己責任」や。

席を奪われたのも、給料が下がったのも、早期退職を選ばざるを得んかったのも、「お前の実力不足・市場価値不足や」という烙印を押されたことになる。

この精神的ショックに耐えられず、心を病んでしまう50代が後を絶たんのや。

富士通の事例から学ぶ！ジョブ型大淘汰時代に50代が生き残る「4つのサバイバル術」

「ほなT部長、富士通みたいなジョブ型が世の中に広がったら、ワシら50代はもうおしまいなんか？」

そう絶望しかけとるかもしれん。

安心しぃや。

世の中のルールが変わるんやったら、ワシら自身が戦い方を変えればええだけの話や。

他社の大企業に勤めとるサラリーマンにとっても、富士通の動きは決して対岸の火事やない。

日本経団連も政府も「ジョブ型への移行」を強力に旗振りしとる以上、数年後にはあなたの会社にも同じ波が押し寄せてくる。

元部長のワシが身をもって学んだ、ジョブ型時代を生き残るための「4つの鉄則」を伝授するで！

①「過去の栄光（元部長のプライド）」を今すぐ不燃ゴミに出せ

一番最初にやらなアカンのは、「元管理職のプライド」をゴミ箱に投げ捨てることや。

「ワシは昔、〇〇億円の売上を作った」

「あいつは昔、ワシの部下やった小僧や」

そんな昔話は、ジョブ型の世界では1円の価値にもならん。

むしろ、過去の栄光にしがみついて不機嫌なオーラを出しとるベテランほど、周囲から「扱いづらい老害」として真っ先に切り捨てられる対象になる。

年下の部長や30代の若手リーダーから仕事を指示されたときに、

「お、分かった！ワシにできることあったら何でも言うてや！」

と笑顔で返せる柔軟さを持てるかどうか。

この「プライドの断捨離」ができるシニアは、どんな組織に行っても重宝されるし、確実に生き残れるんや。

② 自分の「ジョブ（専門性と提供価値）」を職務経歴書レベルで即答できるようにしろ

次に必要なのは、「自分は何ができる人間なのか」の棚卸しや。

大企業の管理職を長年やっとると、知らず知らずのうちに「社内調整のプロ」「根回しの達人」になってしまいがちや。

「判子を押すこと」「役員への根回し」「部下の進捗管理」しかやってこんかった人間は、ジョブ型になった瞬間、売るものが何一つなくなってしまう。

そうなる前に、自問自答してみてほしい。

• あなたが現場で手を動かして出せる具体的な成果は何や？
• トラブルシューティング、品質管理、顧客との深耕営業、新規開拓……具体的なスキルはあるか？
• 「〇〇のことなら社内で誰よりも詳しい」と言える得意分野はあるか？

「管理職という肩書き」を剥ぎ取られた素っ裸の自分が、現場でどんな役に立てるのか。

それを職務経歴書に書けるレベルで言語化しておくことが、社内ポスティングを勝ち抜く絶対条件や。

③ 社内ポスティングを恐れるな！泥臭く「現場の実務」を取りに行け

富士通のように社内公募が当たり前になったら、「待っているだけの受け身姿勢」は完全な自殺行為や。

会社が自分にええポストを用意してくれるのを待っとっても、誰もそんなイスは持ってきてくれへん。

「若手と競い合って落ちたら恥ずかしい」なんて見栄を張っとる場合やないんや。

泥臭く社内求人に目を通し、

「このプロジェクトの現場サポートなら、ワシの過去の知見が活かせる」

「ここは人手が足りてへんから、ワシが入ってトラブル処理を引き受けたろ」

と、自分からグイグイ手を挙げて取りに行く姿勢が必要になる。

プライドを捨てて現場の実務を喜んで引き受けるベテランは、現場のマネージャーからしても「こんな頼もしい助っ人はおらん！」と大歓迎されるんやで。

④ 会社にしがみつかず「社外での市場価値」を常に査定・担保しておけ

そして最後の、そして最強の防衛策が、「いつでも会社の外に出られる準備をしておくこと」や。

富士通で3,000人以上の幹部が早期退職を選んだとき、絶望して路頭に迷った人と、退職金を軍資金にして悠々と次のステージへ進んだ人の差は何やったと思う？

それは、「日頃から社外の市場価値を把握し、転職エージェントや社外ネットワークと繋がっとったかどうか」や。

「この会社でしか通用せん人間」になってしもうとるから、社内でジョブを奪われたときに首を括るような思いをするんや。

外の世界に目を向けてみれば、大企業で培った知見やプロジェクトマネジメント能力を「喉から手が出るほど欲しがっとる中小企業やベンチャー企業」は山ほどある。

前にも役職定年の導入企業一覧【大企業・業界別】何歳で何割減？廃止企業の最新動向まで元部長が徹底網羅で書いた通り、多くの大企業がシニアの扱いに頭を抱えとる中で、社外に通用する武器を持っとるシニアはどこに行っても引く手あまたなんや。

役職定年後の具体的な身の振り方やセカンドキャリアの選択肢については、役職定年後の選択肢は5つだけ！元部長が比較するリスクと生き残り戦略で失敗せんためのロードマップを徹底解説しとるから、手遅れになる前に必ず読んでおいてや。

富士通の役職定年・ジョブ型に関するよくある質問（FAQ）

ここで、富士通の役職定年廃止やジョブ型人事について、読者からよう聞かれる疑問にQ&A形式でまとめて答えておくで！

Q1：50代で富士通に中途転職するのは、ジョブ型になったから有利なんですか？

結論から言うと、「即戦力の特定専門スキルがあれば有利、ゼネラリストなら門前払い」や。

富士通は今、中途採用比率を劇的に引き上げて外部の優秀な人材をガンガン採っとる。

年齢制限は一切ないから、50代であっても「AI・クラウド・セキュリティ・特定業界のDXコンサル」などの希少な専門性を持っとる人間なら、高いFUJITSU Level（高年収）で採用されるチャンスはある。

せやけど、「大企業で長年マネジメントをやってきました」というだけの調整型シニアは、書類選考の段階でバッサリ落とされるのが現実やで。

Q2：社内ポスティングに落ち続けたら、最終的にクビ（解雇）になりますか？

日本の労働法の下では、正社員である以上「ポスティングに落ちた」という理由だけで即座に解雇されることはない。

せやけど、席が決まらん状態が続けば、より低いジョブレベルの定型業務や現場サポートへと再配置され、給料は容赦なく下がり続ける。

「仕事がない」「若手から冷たい目で見られる」「年収は激減する」という三重苦に耐えられなくなって、自ら早期退職制度に手を挙げて去っていくのが大半のパターンや。

Q3：60歳定年以降のシニア再雇用でも、ジョブ型は適用されますか？

もちろん適用されるで。

従来のシニア再雇用の定番やった「定年を迎えたら全員一律で現役時代の給料の4〜5割に激減」という形やなく、「60歳以降も担うジョブの大きさ（FUJITSU Level）に応じて報酬が決まる」仕組みになっとる。

高いレベルの役割を担い続けられるシニアであれば、定年前と変わらん高待遇を維持できる可能性もある。

ただし、それもこれも「あなたに任せたい高度なジョブが社内にあるかどうか」次第やから、日頃のスキル磨きと社内人脈がモノを言う世界やで。

まとめ：役職定年が廃止されても甘えは許されん！看板を脱いで自分の足で立て

富士通が切り拓いた「役職定年廃止とジョブ型への完全移行」は、決して一過性のブームやない。

これからの日本の大企業が向かう「シニア雇用の不可逆な未来」そのものや。

最後に、今回の重要ポイントをおさらいしておこう。

「役職定年が廃止されたらええのに」と愚痴をこぼしていた時代は終わったんや。

これからの時代は、役職定年があろうがなかろうが、「会社の看板を脱いだ素っ裸の自分が、社会に対してどんな価値を提供できるか」だけが問われる。

でもな、これは見方を変えればチャンスでもあるんやで。

年功序列という窮屈なレールの上で、我慢と妥協を重ねてきた50代が、

「ワシは本当はこれが得意なんや」

「会社のためやなく、自分の腕一本で誰かの役に立ちたいんや」

と、自らのキャリアの主導権を取り戻す絶好の機会でもあるんやから。

怯える必要はまったくない。

まずは明日から、デスクの引き出しに眠っとる過去の名刺の山を整理して、自分の本当の強みを書き出してみることから始めようや。

ワシも同じ50代の現役サラリーマンとして、泥臭くあがきながら応援しとるで！